Le principe du repos dominical connaissait déjà plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Loi Macron », a modifié certaines dérogations (elle a par exemple augmenté le nombre de dimanches du maire porté, à 12) et en a ajouté de nouvelles ; elle a renforcé parallèlement le droit des travailleurs le dimanche.

La loi MACRON a notamment créé une dérogation permanente pour 4 nouvelles catégories de zones géographiques dans lesquelles les entreprises ou établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services pourront donner le repos dominical par roulement (à savoir les zones touristiques, les zones touristiques internationales, les zones commerciales, les gares avec une affluence exceptionnelle de passagers et non incluses dans une zone touristique internationale).

Est-ce à dire que les employeurs disposeront d’une grande liberté pour faire travailler leurs salariés le dimanche dans ces nouvelles zones géographiques ?

Pas tout à fait car, d’une part, la possibilité de travailler le dimanche est basée sur le principe du volontariat.

Seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche. Il est nécessaire que leur accord soit donné dans un écrit explicite, le refus d’un salarié ne devant donner lieu à aucune mesure discriminatoire et ne pouvant constituer ni une faute, ni un motif de licenciement, ni un motif de refus d’embauche.

D’autre part, pour pouvoir aménager le repos hebdomadaire des salariés dans ces zones, les établissements devront être couverts par un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou par un accord conclu à un niveau territorial.

Seules les entreprises de moins de 11 salariés pourront aménager le repos par roulement sans accord collectif, mais la consultation des salariés concernés sur les mesures sera alors nécessaire, avec approbation par la majorité d’entre eux.

Pour être valable, l’accord collectif devra notamment déterminer les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés, prévoir des mesures destinées à faciliter la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle, et notamment des contreparties pour compenser les charges induites par la garde d’enfants.

La conclusion d’un accord collectif nécessitera l’obtention de l’accord des syndicats de salariés (ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés), ou à défaut des représentants élus du personnel ou en l’absence de représentants élus, de salariés mandatés (avec approbation par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés, du texte signé).

A noter que pour les entreprises tenues de passer par un accord collectif, le législateur n’a pas aménagé le droit d’opposition des syndicats non signataires, ni prévu de mesures de contournement (référendum) ou de contrainte (entrée en vigueur automatique du texte) en cas de blocage de la négociation.

On voit aujourd’hui que cette absence de solution de substitution conduit à des situations où, comme c’est le cas semble-t-il à la FNAC, des syndicats de salariés ont déclaré qu’ils refusaient toute négociation et qu’ils feront par principe échec aux accords signés en exerçant leur droit d’opposition.

En conclusion, comme pour le volet commercial (le Travail le dimanche, du point de vue du droit commercial (1)), ce nouveau texte laisse une impression mitigée, à l’image des débats qui ont agité les assemblées.

Nasera CHEMAM